最近一気に涼しくなりましたね♪ケイティです！
今年はコロナに梅雨と豪雨でいつもより夏が短く感じられましたよね。
せっかくの夏をエンジョイできなかった方も多かったと思いますし、コロナがそういう意味でも憎いと思っている方は多いと思います。
とはいえ、コロナの気持ちになってみると、生まれた瞬間にいきなり全世界に広がって、（企業のプロモーションや口コミ戦略としては完ぺき）全世界から嫌われて可哀想だという側面もあると思うので愛情を込めてコロちゃんと読んであげようと思います。
＃どうでもいい
＃コロナ対策と熱中症対策は引き続き！
さて、本日ですが、『僕のチームの作り方』についてお話しをしていこうと思います。
結論から言うと、企業の求心力はとうの昔に崩壊しているという事です。
もう既にネット上で大量な情報に触れている方はお気づきだと思いますが、企業の求心力というのはだいぶ前から崩壊していると思っています。
ますます広がっていくだろうという事で、経営者からすると結構なピンチで、従業員からすると、自分らしく働ける環境をきちんと探せるようになるというわけです。では雇う側も雇われる側もどうしたらいいのか！？という事についてお話しをしていきます。
そもそも「求心力とはなんぞや？」という人はこちら
「求心力」の一つ目の意味は、物体がある円周の上を動く運動「円運動」をしたときに、その物体の中心に向かう力のことです。
つまり、経営者であれば、従業員の働く理由が、「何故その企業で働くのか！？」という所まできちんと設計出来ているか？という話しです。
同じような給与体系、労働環境、福利厚生で働くとした場合に、「何故あなたはその会社に時間を使うんですか？」という話し。
二つ目の意味は人の心を引きつける力で企業に例えると、どれだけ魅力のある企業にできるのか？ということです。
どんなメンバーとチームを組むかはめちゃめちゃ重要
以前、何かの本で島田紳助さんが、相方に選ぶ人の条件のような話しで、「組みやすい人と組むんじゃなくて、売れる人と組む」という話しをしていて、事業の初期メンバーに求める条件と似ているなと強烈に思いました。
能力的にも人間的にも組んだ方がいい人と組む。そういう人と組まないと後々揉める原因にもなりますし、正しい関係性を作るためのルールも重要だという事。
つまる所、雇う側は、「生活を脅かす要求をしない」という事と雇われる側は、「何があっても心は折れない、辞めない」というお互いが合致した状態で、かつ、仕事へのスタンス、価値観、方向性、キャリアビジョンなどが合うか合わないかという話しを最初からしたうえで、安心感があった状態での価値観のすり合わせをしないで採用をしている限り、お互い、ずっと空気を読み、気を使いながらのコミュニケ―ションになってしまいます。
なので順番的に
①、不安を取り除く
②、安心感のある環境提供をする
③、その上で、仕事に挑む価値観の一致（ストレスの対価＝報酬という考えではない人）、自分の仕事に対して自己評価基準の高さ、事業自体の大義にやり甲斐を感じている、自分の仕事がきちんと誰かに喜ばれる
お互い最低限、安心感というのが絶対的にあるとした状態で初めて、本音を言い合えたりするわけです。
これから求められる求心力とは
僕の中で2015年辺りから、「これからの企業は求心力の維持が難しくなる」と思っていて、会社というシステムは限界を迎えていると考えています。
僕らの時代では会社としての在り方は変わってきているし、いつ独立しても食える状態にしてあげてから、付き合うべきで、そもそも上司や社長が生活の部分で社員の弱味を握るっていうのは健康的じゃない。
いつ独立しても食える状態にしてあげた上で、社員と向き合う。別に何がなんでも独立させるってことではないけれど、独立でも応援するし、独立しなくても応援する。。
会社にあやかってもいい、お互いがフェアに相手の自己実現にフォーカスした会社でないと優秀な人ほど離れると率直に感じています。
そもそも論でいえば、働く側は「降格されたり、減給されたりしないかな？クビにならないかな？」という、嫌われたらそのままお給料に反映されてしまうシステム自体に不安があります。
雇い主側は、「辞めるって言わないかな？もっといい会社を休みの日に探していないかな？どこかの企業から引き抜きとかされていないかな？」というのが大なり小なりあるわけです。ほんとに。
これからの時代特に、フリーランスがサラリーマンよりも多くなり、多くの個人がSNSで繋がっているので、独自の組織の求心力がきちんと設計されていなければ、極端の言い方をすれば、情弱だけしか残らない組織になります。
良質な組織を作るのあれば、最初から設計しないと、いくら、採用を強化し、教育システムを入れ、評価制度を整え、インセンティブを設定しても同じことの繰り返しです。
求心力の設計とは、採用や育成段階ではじまるものではなく、事業をデザインするところからきちんとその事業を回す人材たちがやり甲斐を感じ、事業を通して、自分の自己実現を出来る環境も両方とも一緒に設計するということ。
これから事業をやる人は、自分がどんな事業をやるのかによっても、組織のデザインはリンクするので、そもそも労働集約型であれば、ある一定の人は必要なため、そこまで見越した事業設計をしないと、事業のデザインの仕方が煩雑だと組織のデザインにまで引っ張られて、事業と組織を伸ばすというフェーズに入った時に行き詰ります。
この記事を見た方は、今日から、相手の生活を脅かすような制度を辞め、事業の本当にかなえたい意義を見直し、皆が自己実現できる環境を作ってあげた上で、評価制度や理念浸透をやらないと、「生活は脅かされるけど、理念の浸透には共感してね！協力してね！」という理不尽な要求をすることになる。
あとから後付けで足しても結局の所、最初に作った矛盾が解決されなければ何度でも同じ問題解決をしなければいけなくなります。
投資しているという自覚がない人も含めて、（従業員目線で言うと）働いている人は、時間を投資しているという意味では投資家と同じです。
逆を言えば、「投資家たちから投資したい」と思える事業の意義、働く意義、やり甲斐、報酬などがないとシンプルに離職していくわけです。
僕の個人的に大好きな渋沢栄一さんの「論語と算盤」に書いてあった話を最後にシェアしたいと思います。
出来ない奴はできない。
誤解してはならない。才能には差がある。
大事なのは蟹穴主義
同じ教育を受けてるからと言って全員が同じように成功するといったら違う。
全員に同じ教育をしているからといって、全員に成功を求めさせたら間違いと苦しみの始まりですと言っている。
出来ないならできないで、その人の出来ることをその人なりに社会に貢献することが、幸福なのであって、成功することが幸福ではない。
まとめ
雇う側の注意事項としては、相手の生活を脅かすような制度をしていたならば、すぐに制度の見直しをする。
いま一度、組織の求心力をきちんと設計し直してください。
お互いに自己実現ができる安心した環境の提供や評価制度を改めることで気を使う関係から本音を言い合える信頼が生まれます。
雇われる側の注意事項としては、最初の段階で仕事に挑む上での価値観の一致、方向性、キャリアビジョンが合っているのか、不安はなく安心感のある環境なのかをすり合わせをしてから入社するべきです。
繰り返しの問題解決にならないように、宜しければ、組織の求心力について、経営者の方は再度検討してみてください。従業員という立場で働いてる方は、ぜひ転職を検討してみることをオススメします。
それではまた！
